Tìm

Thuê bạn bè và người thân có thực sự tốt cho việc kinh doanh?

  • 24/04/2022 02:22
Ebiz - Mark Zuckerberg, CEO của Meta/Facebook, gần đây đã nhận xét trong một cuộc phỏng vấn trên podcast rằng khi tuyển nhân viên mới, sở thích của anh ấy là những người có “giá trị phù hợp với những điều bạn quan tâm”. Mark nói, điều này giống như việc “chọn một người bạn hay một người bạn đời”. Anh tiếp tục nói rằng nhiều người trẻ đã quá “tập trung vào khách quan” và “không đủ tập trung vào các kết nối và… con người”.

Hình minh họa

Điều này nói lên một trong những câu hỏi muôn thuở của các nhà quản lý trong việc quyết định thuê ai: bạn chọn ứng viên có năng lực khách quan cao hơn hay ứng viên có giá trị chung với bạn hơn?

Trong khi một số sẽ chọn ứng viên có khả năng cao hơn một cách rõ ràng, những người khác như Zuckerberg có thể cân nhắc sự khác biệt về khả năng của ứng viên so với mức độ họ chia sẻ các giá trị của nhà tuyển dụng. Một số sẽ đi xa hơn và thuê người thân trong gia đình hoặc bạn bè.

Nhiều công ty thực sự thúc đẩy điều này bằng các kế hoạch khuyến khích nhân viên giới thiệu khuyến khích thuê những cá nhân có đặc điểm tương tự – hoặc ít nhất là những người di chuyển trong cùng một mạng lưới. Mục đích đã nêu của các kế hoạch như vậy là giảm chi phí thuê mướn, tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên và cải thiện sự gắn bó của nhân viên. Thậm chí còn có những hướng dẫn dành riêng để giúp đỡ những người quản lý thuê bạn bè của họ.

Mặt khác, cách tiếp cận theo hướng phật giáo như vậy đối với việc tuyển dụng dường như mâu thuẫn với luật chống phân biệt đối xử. Những quy định này đã được ban hành trên khắp thế giới để đảm bảo rằng một số nhóm cá nhân nhất định không bị đối xử kém hơn những nhóm khác. Ví dụ, Đạo luật Bình đẳng của Vương quốc Anh năm 2010 quy định việc phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác, giới tính, tôn giáo, chủng tộc hoặc khuynh hướng tình dục (trong số những người khác) là bất hợp pháp. Tương tự, luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ, cũng nhằm mục đích giảm sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Vấn đề với việc thuê bạn bè

Nói rộng ra, luật chống phân biệt đối xử thúc đẩy sự đa dạng, trong khi việc ưu tiên tuyển dụng bạn bè, gia đình hoặc những người có giá trị chung dường như lại làm ngược lại. Nhà tâm lý học người Mỹ Gordon Allport, trong tác phẩm Bản chất của định kiến ​​năm 1954, đã lưu ý sự khác biệt giữa tuyển dụng dựa trên định kiến ​​tiêu cực (phân biệt đối xử) và tuyển dụng dựa trên định kiến ​​tích cực (các yếu tố khác ngoài khả năng). Ông khẳng định rằng trong khi việc tuyển dụng dựa trên những định kiến ​​tiêu cực tạo ra các vấn đề xã hội, thì việc tuyển dụng dựa trên những định kiến ​​tích cực thì không.

Gary Becker, nhà kinh tế học người Mỹ, đã đưa ra sự khác biệt tương tự trong cuốn sách Kinh tế học về sự phân biệt đối xử năm 1957 của ông nhưng đã đưa ra một kết luận khác. Ông cho rằng tuyển dụng dựa trên định kiến ​​tiêu cực là phân biệt đối xử và tuyển dụng dựa trên định kiến ​​tích cực là chủ nghĩa chuyên quyền, và ông cho rằng cả hai đều dẫn đến sự kém hiệu quả về kinh tế. Điều này là do cả hai đều liên quan đến việc thuê nhân công vì những lý do khác ngoài khả năng, mà theo ông là yếu tố dự báo sản lượng lớn nhất.

Vai trò của hành vi con người

Nhưng tại sao nhiều công ty lại tập trung rõ ràng vào việc tuyển dụng bạn bè và người thân nếu điều đó thực sự không tốt cho công việc kinh doanh? Có thể là các quyết định tuyển dụng không ưu tiên khả năng của ứng viên có thể dẫn đến kết quả đầu ra thấp hơn, nhưng có những nhân viên có giá trị chung vẫn tốt hơn cho một tổ chức về tổng thể?

Trong một bài báo gần đây, một số nhà nghiên cứu đã tìm cách tìm hiểu bằng cách tiến hành một thí nghiệm trong phòng thí nghiệm có đối chứng với một mẫu sinh viên đại học có quan hệ xã hội chặt chẽ tại Đại học Rice, Texas. Sau khi nhập học, sinh viên tại Rice được sắp xếp vào các “trường cao đẳng nội trú”, về cơ bản là nhà ở nơi họ thường ở trong suốt quá trình học. Sinh viên của cùng một trường đại học sống cùng nhau, ăn cùng nhau và cạnh tranh với các trường cao đẳng khác trong nhiều hoạt động khác nhau, khắc sâu bản sắc dựa trên cơ sở đại học mạnh mẽ và các giá trị chung.

Trong thử nghiệm của họ, các nhà nghiên cứu cho các sinh viên chơi một trò chơi hai người chơi nổi tiếng mà các nhà kinh tế học sử dụng để đo lường lòng tin. Điều này mô phỏng mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên bằng cách đầu tiên cho một cá nhân trong vai trò là người quản lý một khoản tiền nhỏ – thường là 10 USD Mỹ.

Sau đó, họ được hỏi họ muốn chuyển giao bao nhiêu cho một cá nhân trong vai trò nhân viên. Sau đó, bất cứ thứ gì họ chuyển được sẽ được nhân lên, thường là ba, và được trao cho nhân viên. Nhân viên phải quyết định trả lại bao nhiêu cho người quản lý. Cả hai đều cố gắng kiếm được nhiều tiền nhất có thể. Do đó, người quản lý đang đầu tư vào nhân viên và tin tưởng họ sẽ trả lại một số khoản đầu tư. Người lao động chọn số tiền để gửi lại cho người sử dụng lao động, đây là thước đo của sự có đi có lại/nỗ lực.

Trong phiên bản nghiên cứu trên, các nhà quản lý phải lựa chọn giữa việc đầu tư vào một nhân viên từ cùng một trường đại học (nghĩa là họ có chung giá trị) và một không. Họ cũng được biết rằng các nhân viên khác nhau có “khả năng” khác nhau, theo nghĩa là hệ số xác định số tiền họ nhận được từ khoản đầu tư sẽ nhỏ hơn – ví dụ: 2,5 thay vì ba.

Trong một số trường hợp, nhân viên có các giá trị được chia sẻ có “khả năng thấp hơn”. Điều này có nghĩa là người quản lý sẽ cần phải tin tưởng họ sẽ trả lại số tiền của họ với tỷ lệ cao hơn so với lựa chọn thay thế sẽ trả lại.

Khi đối mặt với những nhân viên có năng lực ngang nhau, 80% các nhà quản lý đã chọn nhân viên từ trường đại học của họ. Ngay cả khi thành viên đại học của họ có “khả năng thấp hơn”, 40% người quản lý vẫn chọn họ. Nói cách khác, trong khi ít nhất một số nhà quản lý lựa chọn đối tác dựa trên khả năng, một tỷ lệ đáng kể đã đưa tư cách thành viên đại học vào quyết định của họ.

Các nhân viên từ cùng trường đã nỗ lực nhiều hơn cho người quản lý của họ (nghĩa là họ trả lại một phần tiền lớn hơn) khi họ có “khả năng thấp hơn” so với ứng viên còn lại. Điều này gợi ý rằng các thành viên trong nhóm “khả năng thấp hơn” đã bù đắp cho khuyết tật của họ bằng cách tăng cường nỗ lực của họ. Trung bình, khi các nhà quản lý lựa chọn các ứng viên “có năng lực ngang nhau” đi cùng với người bạn thời đại học của họ, họ đã kiếm được nhiều tiền hơn 10%. Và trong số những người được đề nghị một người bạn học đại học “khả năng thấp hơn” và một người bên ngoài vượt trội, họ kiếm được nhiều hơn 7% bằng cách đi với người bạn học đại học.

Những kết quả này ngụ ý rằng chỉ tập trung vào khả năng mà bỏ qua sự đóng góp vào đầu ra của các yếu tố hành vi như sự tham gia, lòng tin, động lực và nỗ lực. Miễn là sự khác biệt về khả năng không quá lớn, tuyển dụng từ bên trong mạng lưới nhân viên dường như là một chiến lược có lợi nhuận. Nói cách khác, Becker đã sai.

Vì vậy, trong khi trước đây người ta cho rằng việc tuyển dụng dựa trên mạng lưới hoặc mối quan hệ gia đình chủ yếu là vị tha, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy ngược lại. Nó vẫn có thể mang đến những thách thức cho người quản lý, chẳng hạn như phải nói cho những nhân viên này biết phải làm gì hoặc gọi họ ra khi họ không đạt được kỳ vọng. Nhưng người sử dụng lao động tin tưởng nhân viên hơn khi họ chia sẻ giá trị của mình và nhân viên có thể bù đắp cho khả năng thấp hơn của họ bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, kết quả là mang lại lợi ích cho tổ chức.

Đức Minh

Theo theconversation